個人休假- 請還是不請？

與傳統請假政策不同，傳統政策會將假日分類為休假、病假或育兒假，而個人請假（PTO）則將全部假日歸為同一類。

一方面，根據組織實施個人請假政策看起來好像很公平 - 每個人都有相同的個人請假天數，並可依自己認為適當的方式用於任何目的。例如，對於沒有家庭負擔的員工來說，可以將其他有嬰幼兒之員工視為育兒假的天數當作休假。同樣的，一般健康狀況良好的員工也可將其他人視為病假的天數當作休假。總括來說，不論家庭負擔和健康狀況，所有員工可以使用的個人請假天數完全相同。

從人資部門的觀點來看，在組織內部實施個人請假政策可能有助於減少請假管理的工作負擔。不必管理每位員工的各種假別，經理人及人資部門只要追蹤每位員工用掉的個人請假天數即可。

但實施個人請假政策在組織內部也可能有缺點。

比較謹慎的員工最後可能較少休假，以便保留到有緊急需要時再請假。此外，有健康問題或家庭負擔的員工，大部分請假可能都用在病假或家庭假。這可能會造成員工感到沮喪或工作疲勞，因為他們沒有真正的休假。

同樣的，組織內部的個人請假政策就表示，假日的「分配責任」直接落在員工身上。因為無法預測員工什麼時候會生病，因此，員工很難適當規劃並使用自己的請假。

此外，如果員工離職，大部分公司（如果不是全部的話）都傾向於允許他們將未使用的任何年假折現。如果員工累積大量未使用的個人請假天數，可能會為組織帶來沉重的財務成本，因為他們沒有用掉的假都必須折現。

沒有能適用於所有組織的「正確」請假

政策。究竟應該選擇個人請假政策，或是有不同假別的結構性請假政策，將完全取決於組織的勞動力人口結構，以及您希望創造的文化型態。

如果您的勞動力大部分是年輕專業人士，或希望彈性安排工作的員工，個人請假政策可能就很適合。

但如果您的勞動力主要是有家庭負擔的員工，或是在傳統心態的產業，堅守結構性請假政策可能才最符合組織的利益。

免責聲明和重要通知

本文章係由DBS LTD提供，僅供參考，不代表星展銀行(台灣)(下稱｢本行｣)或DBS LTD之意見或立場，本行及DBS LTD不對本文章之內容負責，亦不對使用本文章所引起之任何損失或損害負任何責任。如您有任何疑問或欲參考本文章而為行事之依據，本行建議您諮詢您的專業顧問之意見，以保障您的權益。非經本行之事前書面同意，任何人不得對本文章為複製、轉載、引用、抄襲、修改、散佈或為任何其他方式之使用。